sábado, 7 de enero de 2012

ROL DE PAGOS

El rol de pagos también sirve de constancia tanto para el empleado como para el empleador, por el servicio prestado y por el pago a ese servicio prestado respectivamente.
Esta estructurado de la siguiente forma:
INGRESOS

Constituyen el sueldo base, horas extras, comisiones, bonos, etc.

Sueldo Base: es la remuneración mensual que percibe el empleado por aplicación de la ley, o por acuerdo entre las partes (empleador y empleado)
Comisiones: es el porcentaje que recibe el empleado por ventas realizadas
Bonos: son los valores por aniversarios, premios, etc.
Horas Extras: Son horas adicionales de trabajo que realizan los empleados, y segñun la jornada serán horas extras del 50% y horas extras del 100%

Para el detalle del cálculo de las horas extras visita el post “Cálculo de las horas extras”

DESCUENTOS

Aporte al seguro: En Ecuador esto se refiere al aporte al IESS (Instituo Ecuatoriano de Seguridad Social) y su aporte es del 9,35%. Este valor se calcula del total de ingresos (sueldo base + horas extras + comisiones + bonos)

Prestamos quirografarios: El IESS envía a las empresas las planillas para el descuento de los empleados que tengan obligaciones con esa institución (IESS)
Anticipos de sueldo: Es el anticipo que se les entrega a los empleados (por ejemplo las quincenas) y este valor se debe descontar en roles.
Comisariato: Son las obligaciones del empleado con estas dependencias y de igual forma se le debe descontar el consumo mensual.
Retenciones Judiciales: Son los valores a descontar por orden de un Juez (por ejemplo para el cuidado de un hijo).
Impuesto a la renta: Es el valor que se debe descontar en el rol al empleado que haya llegado a la base desgravada. En Ecuador estos valores los emite el S.R.I. (Servicio de Rentas Internas). La base desgravada segun la tabla emitida en el 2008 es de 7.850.

El impuesto a la renta grava a los ingresos de las personas naturales y personas jurídicas, cuyo procedimiento de determinación es diferente para los dos casos.


VACACIONES ANUALES

Las vacaciones anuales remuneradas, son entendidas como un descanso remunerado y no como una prestación social y están reguladas en los artículos 186 a 192 del Código Sustancial del Trabajo, y consisten en 15 días hábiles consecutivos por cada año cumplido de servicios, remunerados con el salario ordinario devengado por el trabajador al momento en que entró a disfrutarlas. 
Estos periodos de descanso se pueden acumular hasta por dos años y en los casos de trabajadores de dirección manejo y confianza hasta por cuatro años, pero en todo caso el colaborador debe disfrutar por lo menos de seis días hábiles continuos de vacaciones, según el artículo 190 del código de trabajo. 
En este orden de ideas, solamente se pueden acumular hasta 18 días de vacaciones por dos años y 36 días para los trabajadores de dirección, manejo o confianza, los cuales automáticamente el empleador debe concederlos para su disfrute, sin que haya lugar a su pérdida pues la prescripción en materia laboral opera a los tres años contados a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación, salvo las circunstancias especiales, según el artículo  488 del código de trabajo). 
Así las cosas, si se vence el término de los 2 o los 4 años según sea el caso, el trabajador debe solicitar la concesión de los días acumulados o el empleador lo debe hacer oficiosamente, buscando siempre el equilibrio entre el derecho al descanso que tiene el trabajador y que no se perjudique la empresa. 
Las vacaciones son pues, el disfrute de un periodo continuado de varios días de descanso al año. Se fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario y, como mínimo, deben durar 30 días naturales. 

6.4.1. ¿Cuándo nace el derecho a vacaciones? 

Se trata de una opción entre dos criterios: posanualidad, (necesidad de haber trabajado once meses), o interanualidad, (proporcionalidad según los servicios prestados dentro del año natural). El Art. 5.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), sobre vacaciones remuneradas que impide exigir más de 6 meses de servicio para disfrutarlas y el principio de proporcionalidad recogido en el Art. 4.1 del mismo Convenio 132, permite sostener el criterio a aplicar es el segundo. 

6.4.2. ¿Cuánto tiempo duran?: 

La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes (trabajador y empresario) o por Convenio Colectivo, (ET: Art. 38.2). Esa negociación debe partir de una duración mínima de 30 días naturales, o sea, en su cómputo se incluyen los domingos y festivos, (ET: Art. 38.1). 

No obstante, ha de establecerse una excepción: en el supuesto de ingreso a lo largo del año, como consecuencia de aplicar el “principio de proporcionalidad”, (establecido por el Art. 4.1 del Convenio 132 de la OIT): los días que corresponden de vacaciones serán proporcionales a los meses trabajados durante el año en la empresa. 

6.4.3. ¿Cuándo se disfrutan?: 

Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan, (del 1 de enero al 31 de diciembre), y su disfrute no puede ser sustituido por una compensación económica, ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas. (las vacaciones no disfrutadas durante el año, no pueden acumularse a las del año siguiente, y, excepto pacto entre las partes, el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca cuando concluya el año natural, no pudiéndose exigir ni su disfrute ni su compensación económica. STSJ Castilla y León de 8 de octubre de 2001). 

Una excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal, (por ejemplo, si su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus vacaciones se le suelen pagar al final del contrato, (Art. 11 del Convenio 132 de la OIT). 

El “calendario de vacaciones” debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con, al menos, 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. (ET: Art. 38.3). Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente. (ET: Art. 38.2). 

Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción. (Art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones remuneradas). 

6.4.4. Su retribución: 

Las vacaciones anuales son retribuidas y su cuantía coincide con la que percibe normalmente el trabajador en su jornada habitual. (Art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT). No obstante todo concepto salarial de vencimiento superior al mes puede quedar excluido. 

En la retribución de vacaciones no se incluyen horas extraordinarias y conceptos extrasalariales que retribuyen gastos del trabajador por el desempeño de su trabajo, (como desplazamientos). 

La retribución deberá percibirse antes de comenzar las vacaciones salvo pacto en contrario, (Art. 7.2 del Convenio 132 de la OIT).
6.4.5. FIJACIÓN DE LA FECHA DE VACACIONES 

El calendario de vacaciones no es el sistema de fijación del periodo de vacaciones, pues éste se ha de producir fundamentalmente por acuerdo entre las partes. 

El calendario es el documento en el que se plasman los acuerdos, la exigencia de este calendario es un mandato dirigido al empresario cuyo incumplimiento constituye una infracción laboral grave, (Art. 95.4 del ET), dado que si se incumple dicha obligación, al menos hace parcialmente ineficaz un derecho reconocido al trabajador que puede dar lugar a la correspondiente reparación de perjuicios. 

La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptado ni modificado unilateralmente por el empresario, (STCT 13 de junio de 1985). La trasgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Arts. 7.5 y 40.1.b, del R.D. Leg. 5/2000). 

El trabajador que rechaza la propuesta empresarial de vacaciones, sin reclamarla judicialmente, y disfruta de un periodo vacacional diferente al establecido por el empresario, puede ser despedido disciplinariamente, por ser su actitud considerada como desobediencia grave y culpable. (STS de 26 de febrero de 1987). 

6.4.5.1. Criterios para la fijación del periodo de disfrute 

En 1994 se suspendieron todos los criterios sobre este punto, desaparecieron las previsiones acerca de la posibilidad del empresario para excluir como fechas de vacaciones las que coincidan con los periodos punta de actividad, la referencia a que si hubiera acuerdo podían fraccionarse en 2 periodos y la referencia a la posibilidad de que los trabajadores con hijos en edad escolar tuviesen preferencia para que sus vacaciones coincidan con periodos de vacación escolar. 

Pese a todo, algún criterio aún subsiste: 

· Permite que la negociación colectiva, (convenios), fije criterios de planificación, (ET. Art. 38.2). Para OF: el convenio establece que se disfrutarán en los meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre u octubre. En el supuesto de cese total de la actividad del establecimiento con motivo de las vacaciones anuales, éstas se disfrutarán obligatoriamente en el período de cierre, sin derecho a compensación adicional de ningún tipo. Se tendrán en cuenta los criterios prioritarios de las necesidades familiares y de antigüedad al servicio de la empresa. El período de vacaciones podrá subdividirse por acuerdo entre las partes en fracciones no inferiores a una semana.(Art. 35 de Convenio colectivo 2007, y Art. 20 del convenio 2003). 

· La planificación de la vacaciones es un problema anual, y de ahí que el calendario vacacional deba confeccionarse anualmente y por tanto, los acuerdos o decisiones de años precedentes no suponen una solución vinculante para años posteriores, ni constituyen condiciones más beneficiosas para los trabajadores. 


· Las empresas pueden establecer turnos obligatorios de vacaciones entre los empleados, cuando esta imposición se deba a la necesidad de que los servicios queden cubiertos (Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2001). 

FONDOS DE RESERVA

¿Qué son los fondos de reserva?

Es un valor aportado a favor del militar en servicio activo por el Ministerio de Defensa Nacional, a partir del segundo año de servicio, y que es Administrado por el ISSFA de acuerdo a lo establecido en la Ley y reglamento respectivo.
fondos-reserva

¿Cuándo se realiza la devolución?

Su devolución se realiza una vez que el militar activo ha acumulado 36 aportaciones pagadas a la Institución, y el mecanismo se ajusta a transferencias directas a las cuentas personales notificadas al ISSFA a través de la respectiva Fuerza. 

¿Cuál es el destino de los fondos de reserva?

Los Fondos de Reserva se destinará a:
  • Retiro
  • Devolución
  • Utilización
  • El ISSFA reconocerá al asegurado un interés anual equivalente al 80% de las utilidades provenientes de los intereses cobrados en los Préstamos Quirografarios.
  • En caso de que el afiliado haya sido dado de baja del servicio activo o por fallecimiento, se realizará la devolución  de sus Fondos de Reserva con los intereses establecidos en el párrafo anterior.
  • Los Fondos de Reserva son inembargable y el Ministerio de Defensa Nacional está prohibido de entregarlo directamente a los beneficiarios o a sus deudos en caso de fallecimiento.  Sólo puede hacerlo a través del ISSFA.

¿A qué valor equivale un fondo de reserva?

El valor del Fondo de Reserva se acreditará mensualmente a la cuenta individual del asegurado, será equivalente al 8.33 % del sueldo imponible percibido a partir del décimo tercer mes de cotización de aportes, una vez que el Ministerio de Defensa efectúe la correspondiente transferencia.

¿Cuáles son los requisitos?

En el caso del personal en servicio activo, el ISSFA procede de oficio a la devolución de estos valores, una vez que se han acumulado 36 aportaciones, a la cuenta definida por el afiliado.
El personal que se retira de la Institución con derechos (más de 20 años), recibe el saldo de sus fondos de reserva con su primera pensión.
El personal que se retira de la Institución, con menos de 20 años de servicio, los recibe con la Indemnización Global.
En caso de fallecimiento, los derechohabientes, deberán entregar los siguientes requisitos:
  1. Solicitud dirigida al Director del ISSFA.
  2. Copia de la cédula de ciudadanía.
  3. Liquidación del tiempo de servicio, otorgada por el Archivo General del MIDENA, en la que conste la baja.
  4. Hoja de salida en el caso de la Fuerza Terrestre. Cierre de crédito para la Fuerza Naval. Certificado del Jefe de Sueldos, para la Fuerza Aérea.
  5. Certificado de la Dirección de Movilización sobre la entrega de tarjetas del solicitante y sus dependientes, así como haberse presentado en la Sección de Reservas.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

 Estos son los derechos de los trabajadores que están citados en la declaración de los derechos humanos.
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

CÁLCULO PARA EL PAGO DEL DÉCIMO CUARTO SUELDO


Para el cálculo de la 14ta. Remuneración se debe tomar en cuenta:

1.- El 14ta. sueldo lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el Art.115 del Código del Trabajo.

2.- El 14to. sueldo consiste en UN sueldo básico unificado vigente a la fecha de pago (el SBU vigente para el 2009 es de US$218).

3.- El período de cálculo del 14to. sueldo para el trabajador que ha laborado el período completo es:

       3.a.- Trabajadores de la costa y región insular: Marzo 1 del año anterior (2008) a Febrero 28 (ó 29) del año del pago (2009)

       3.b.- Trabajadores de la sierra y oriente: Agosto 1 del año anterior (2008) a Julio 31 del año del pago (2009)

4.- La fecha máxima de pago del 14to. sueldo a los trabajadores, es en Marzo 15 (en el caso 3.a) ó Agosto 15 (en el caso de 3.b).

5.- Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del 14to. sueldo.

6.- La forma de calcular la parte proporcional del 14to. sueldo es como sigue: Se cuentan los días calendario (incluidos los feriados y de descanso) en los que se ha mantenido relación laboral con el trabajador, para multiplicarlo por el SBU vigente a la fecha de cálculo (US$218 para el 2009) y la diferencia se la divide para 365 días del año.

7.- El empleador debe informar el pago del 14to. sueldo ante las autoridades del Ministerio del Trabajo (Dirección del Trabajo del Litoral), mediante reporte elaborado en base a un formulario que debe presentarse hasta 15 días después de la fecha de pago obligatorio.

8.- El 14to. sueldo no debe considerarse para efecto del cálculo de las aportaciones al régimen de seguridad social (IESS), así como tampoco se lo considera como ingreso gravado del trabajador para el cálculo de retenciones en la fuente del impuesto a la renta de los trabajadores bajo relación de dependencia.

9.- El gasto por 14to. sueldo constituye un gasto deducible a favor del empleador al momento de calcular su impuesto a la renta, siempre que respecto de aquél se haya pagado los aportes que correspondían al IESS al momento de la declaración.

Base Legal:

Art. 113 del Código del Trabajo.- Derecho a la decimacuarta remuneración.-  (Sustituido el inciso primero por el Art. 1 de la Ley 2007-77, R.O. 75, 2-V-2007).- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las