Las vacaciones anuales remuneradas, son entendidas como un descanso remunerado y no como una prestación social y están reguladas en los artículos 186 a 192 del Código Sustancial del Trabajo, y consisten en 15 días hábiles consecutivos por cada año cumplido de servicios, remunerados con el salario ordinario devengado por el trabajador al momento en que entró a disfrutarlas.
Estos periodos de descanso se pueden acumular hasta por dos años y en los casos de trabajadores de dirección manejo y confianza hasta por cuatro años, pero en todo caso el colaborador debe disfrutar por lo menos de seis días hábiles continuos de vacaciones, según el artículo 190 del código de trabajo.
En este orden de ideas, solamente se pueden acumular hasta 18 días de vacaciones por dos años y 36 días para los trabajadores de dirección, manejo o confianza, los cuales automáticamente el empleador debe concederlos para su disfrute, sin que haya lugar a su pérdida pues la prescripción en materia laboral opera a los tres años contados a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación, salvo las circunstancias especiales, según el artículo 488 del código de trabajo).
Así las cosas, si se vence el término de los 2 o los 4 años según sea el caso, el trabajador debe solicitar la concesión de los días acumulados o el empleador lo debe hacer oficiosamente, buscando siempre el equilibrio entre el derecho al descanso que tiene el trabajador y que no se perjudique la empresa.
Las vacaciones son pues, el disfrute de un periodo continuado de varios días de descanso al año. Se fijan de común acuerdo entre trabajador y empresario y, como mínimo, deben durar 30 días naturales.
6.4.1. ¿Cuándo nace el derecho a vacaciones?
Se trata de una opción entre dos criterios: posanualidad, (necesidad de haber trabajado once meses), o interanualidad, (proporcionalidad según los servicios prestados dentro del año natural). El Art. 5.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), sobre vacaciones remuneradas que impide exigir más de 6 meses de servicio para disfrutarlas y el principio de proporcionalidad recogido en el Art. 4.1 del mismo Convenio 132, permite sostener el criterio a aplicar es el segundo.
6.4.2. ¿Cuánto tiempo duran?:
La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes (trabajador y empresario) o por Convenio Colectivo, (ET: Art. 38.2). Esa negociación debe partir de una duración mínima de 30 días naturales, o sea, en su cómputo se incluyen los domingos y festivos, (ET: Art. 38.1).
No obstante, ha de establecerse una excepción: en el supuesto de ingreso a lo largo del año, como consecuencia de aplicar el “principio de proporcionalidad”, (establecido por el Art. 4.1 del Convenio 132 de la OIT): los días que corresponden de vacaciones serán proporcionales a los meses trabajados durante el año en la empresa.
6.4.3. ¿Cuándo se disfrutan?:
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan, (del 1 de enero al 31 de diciembre), y su disfrute no puede ser sustituido por una compensación económica, ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas. (las vacaciones no disfrutadas durante el año, no pueden acumularse a las del año siguiente, y, excepto pacto entre las partes, el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca cuando concluya el año natural, no pudiéndose exigir ni su disfrute ni su compensación económica. STSJ Castilla y León de 8 de octubre de 2001).
Una excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal, (por ejemplo, si su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus vacaciones se le suelen pagar al final del contrato, (Art. 11 del Convenio 132 de la OIT).
El “calendario de vacaciones” debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con, al menos, 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. (ET: Art. 38.3). Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente. (ET: Art. 38.2).
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción. (Art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones remuneradas).
6.4.4. Su retribución:
Las vacaciones anuales son retribuidas y su cuantía coincide con la que percibe normalmente el trabajador en su jornada habitual. (Art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT). No obstante todo concepto salarial de vencimiento superior al mes puede quedar excluido.
En la retribución de vacaciones no se incluyen horas extraordinarias y conceptos extrasalariales que retribuyen gastos del trabajador por el desempeño de su trabajo, (como desplazamientos).
La retribución deberá percibirse antes de comenzar las vacaciones salvo pacto en contrario, (Art. 7.2 del Convenio 132 de la OIT).
6.4.1. ¿Cuándo nace el derecho a vacaciones?
Se trata de una opción entre dos criterios: posanualidad, (necesidad de haber trabajado once meses), o interanualidad, (proporcionalidad según los servicios prestados dentro del año natural). El Art. 5.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, (OIT), sobre vacaciones remuneradas que impide exigir más de 6 meses de servicio para disfrutarlas y el principio de proporcionalidad recogido en el Art. 4.1 del mismo Convenio 132, permite sostener el criterio a aplicar es el segundo.
6.4.2. ¿Cuánto tiempo duran?:
La duración de las vacaciones puede establecerse por pacto entre las partes (trabajador y empresario) o por Convenio Colectivo, (ET: Art. 38.2). Esa negociación debe partir de una duración mínima de 30 días naturales, o sea, en su cómputo se incluyen los domingos y festivos, (ET: Art. 38.1).
No obstante, ha de establecerse una excepción: en el supuesto de ingreso a lo largo del año, como consecuencia de aplicar el “principio de proporcionalidad”, (establecido por el Art. 4.1 del Convenio 132 de la OIT): los días que corresponden de vacaciones serán proporcionales a los meses trabajados durante el año en la empresa.
6.4.3. ¿Cuándo se disfrutan?:
Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devengan, (del 1 de enero al 31 de diciembre), y su disfrute no puede ser sustituido por una compensación económica, ni acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas. (las vacaciones no disfrutadas durante el año, no pueden acumularse a las del año siguiente, y, excepto pacto entre las partes, el derecho a las vacaciones no disfrutadas caduca cuando concluya el año natural, no pudiéndose exigir ni su disfrute ni su compensación económica. STSJ Castilla y León de 8 de octubre de 2001).
Una excepción a esta norma es el trabajador con contrato temporal, (por ejemplo, si su contrato dura 6 meses -del 1 octubre al 31 marzo- y no disfruta de sus vacaciones se le suelen pagar al final del contrato, (Art. 11 del Convenio 132 de la OIT).
El “calendario de vacaciones” debe fijarse por la empresa de forma que el trabajador pueda conocer con, al menos, 2 meses de antelación al disfrute de las mismas, qué periodo le ha correspondido. (ET: Art. 38.3). Si el trabajador no está conforme con éste, podrá acudir a los Juzgados y formular las alegaciones que estime convenientes, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en procedimiento sumario y preferente. (ET: Art. 38.2).
Por acuerdo entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2 semanas sin interrupción. (Art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones remuneradas).
6.4.4. Su retribución:
Las vacaciones anuales son retribuidas y su cuantía coincide con la que percibe normalmente el trabajador en su jornada habitual. (Art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT). No obstante todo concepto salarial de vencimiento superior al mes puede quedar excluido.
En la retribución de vacaciones no se incluyen horas extraordinarias y conceptos extrasalariales que retribuyen gastos del trabajador por el desempeño de su trabajo, (como desplazamientos).
La retribución deberá percibirse antes de comenzar las vacaciones salvo pacto en contrario, (Art. 7.2 del Convenio 132 de la OIT).
6.4.5. FIJACIÓN DE LA FECHA DE VACACIONES
El calendario de vacaciones no es el sistema de fijación del periodo de vacaciones, pues éste se ha de producir fundamentalmente por acuerdo entre las partes.
El calendario es el documento en el que se plasman los acuerdos, la exigencia de este calendario es un mandato dirigido al empresario cuyo incumplimiento constituye una infracción laboral grave, (Art. 95.4 del ET), dado que si se incumple dicha obligación, al menos hace parcialmente ineficaz un derecho reconocido al trabajador que puede dar lugar a la correspondiente reparación de perjuicios.
La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptado ni modificado unilateralmente por el empresario, (STCT 13 de junio de 1985). La trasgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Arts. 7.5 y 40.1.b, del R.D. Leg. 5/2000).
El trabajador que rechaza la propuesta empresarial de vacaciones, sin reclamarla judicialmente, y disfruta de un periodo vacacional diferente al establecido por el empresario, puede ser despedido disciplinariamente, por ser su actitud considerada como desobediencia grave y culpable. (STS de 26 de febrero de 1987).
6.4.5.1. Criterios para la fijación del periodo de disfrute
En 1994 se suspendieron todos los criterios sobre este punto, desaparecieron las previsiones acerca de la posibilidad del empresario para excluir como fechas de vacaciones las que coincidan con los periodos punta de actividad, la referencia a que si hubiera acuerdo podían fraccionarse en 2 periodos y la referencia a la posibilidad de que los trabajadores con hijos en edad escolar tuviesen preferencia para que sus vacaciones coincidan con periodos de vacación escolar.
Pese a todo, algún criterio aún subsiste:
· Permite que la negociación colectiva, (convenios), fije criterios de planificación, (ET. Art. 38.2). Para OF: el convenio establece que se disfrutarán en los meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre u octubre. En el supuesto de cese total de la actividad del establecimiento con motivo de las vacaciones anuales, éstas se disfrutarán obligatoriamente en el período de cierre, sin derecho a compensación adicional de ningún tipo. Se tendrán en cuenta los criterios prioritarios de las necesidades familiares y de antigüedad al servicio de la empresa. El período de vacaciones podrá subdividirse por acuerdo entre las partes en fracciones no inferiores a una semana.(Art. 35 de Convenio colectivo 2007, y Art. 20 del convenio 2003).
· La planificación de la vacaciones es un problema anual, y de ahí que el calendario vacacional deba confeccionarse anualmente y por tanto, los acuerdos o decisiones de años precedentes no suponen una solución vinculante para años posteriores, ni constituyen condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
· Las empresas pueden establecer turnos obligatorios de vacaciones entre los empleados, cuando esta imposición se deba a la necesidad de que los servicios queden cubiertos (Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2001).
El calendario de vacaciones no es el sistema de fijación del periodo de vacaciones, pues éste se ha de producir fundamentalmente por acuerdo entre las partes.
El calendario es el documento en el que se plasman los acuerdos, la exigencia de este calendario es un mandato dirigido al empresario cuyo incumplimiento constituye una infracción laboral grave, (Art. 95.4 del ET), dado que si se incumple dicha obligación, al menos hace parcialmente ineficaz un derecho reconocido al trabajador que puede dar lugar a la correspondiente reparación de perjuicios.
La fijación del periodo de vacaciones no puede ser adoptado ni modificado unilateralmente por el empresario, (STCT 13 de junio de 1985). La trasgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de vacaciones se considera infracción grave, y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Arts. 7.5 y 40.1.b, del R.D. Leg. 5/2000).
El trabajador que rechaza la propuesta empresarial de vacaciones, sin reclamarla judicialmente, y disfruta de un periodo vacacional diferente al establecido por el empresario, puede ser despedido disciplinariamente, por ser su actitud considerada como desobediencia grave y culpable. (STS de 26 de febrero de 1987).
6.4.5.1. Criterios para la fijación del periodo de disfrute
En 1994 se suspendieron todos los criterios sobre este punto, desaparecieron las previsiones acerca de la posibilidad del empresario para excluir como fechas de vacaciones las que coincidan con los periodos punta de actividad, la referencia a que si hubiera acuerdo podían fraccionarse en 2 periodos y la referencia a la posibilidad de que los trabajadores con hijos en edad escolar tuviesen preferencia para que sus vacaciones coincidan con periodos de vacación escolar.
Pese a todo, algún criterio aún subsiste:
· Permite que la negociación colectiva, (convenios), fije criterios de planificación, (ET. Art. 38.2). Para OF: el convenio establece que se disfrutarán en los meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre u octubre. En el supuesto de cese total de la actividad del establecimiento con motivo de las vacaciones anuales, éstas se disfrutarán obligatoriamente en el período de cierre, sin derecho a compensación adicional de ningún tipo. Se tendrán en cuenta los criterios prioritarios de las necesidades familiares y de antigüedad al servicio de la empresa. El período de vacaciones podrá subdividirse por acuerdo entre las partes en fracciones no inferiores a una semana.(Art. 35 de Convenio colectivo 2007, y Art. 20 del convenio 2003).
· La planificación de la vacaciones es un problema anual, y de ahí que el calendario vacacional deba confeccionarse anualmente y por tanto, los acuerdos o decisiones de años precedentes no suponen una solución vinculante para años posteriores, ni constituyen condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
· Las empresas pueden establecer turnos obligatorios de vacaciones entre los empleados, cuando esta imposición se deba a la necesidad de que los servicios queden cubiertos (Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2001).
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